以前も少し触れましたが、評価制度の勉強をしています。最近は運用の重要性（評価者のリテラシ）を改めて感じ、コーチングの本にたどり着きました。
コーチングってなんだかわかっているようでわかっていなかった面が多かったのでとても勉強になっています。
僕の感覚ですとキャリアカウンセリングと酷似しているなぁと。
コーチングの目標がクライアントである対象者（会社の評価シーンでいうと評価される部下としましょう）が目標達成に向けて自発的に考え、動き、それが成果に届くように一緒に伴走するようなものとすると、キャリアカウンセリングのそれはほぼ同じな気がします。
クライアントが自発的に考え進むようにする。
これって最も大事なことなのですが、人材紹介をしているとついついこうすべきだとか、こういうものだと答えをアドバイスしたくなってしまいます。僕もこの仕事を何年もしていますが、未だにそちらに流されそうになることがあります。
先日も面談が終わった方が最後うかない顔をしていたので、何かひっかかっていたのかなと振り返っていました。
お話の中で「前のエージェントさんは興味があるところはどんどん受けたほうがいいよとガンガン背中を押してくれた」とのコメントがあったので、今はあまり考える余裕がないから背中を押して欲しいというメッセージだったのかなと思ったのですが、よくよく考えると「それではいけない！自分で軸を決めなきゃいけない！」ということを伝えたい気持ちが過ぎて、一方的なアドバイスになってしまったのかもしれないなという考えに落ち着きました。結果的に「じゃあ自分はどうしたらいいの？」となってしまったというか。
コーチングの本にもありましたが、相手が受け入れる状態になっているか？や沈黙を恐れず待てるかとうのは大事な要素です。関係ができていると思っていても、相手には相手の間合いやスピード感、その時の気持ちなどがあるわけです。
何年も個人の悩みに向き合っている自分でさえ未だに悩むのですから、会社の中での部下と上司の関係についても同様だと思います。
ついつい部下に対して指導してしまったり、やり方を事細かに教えてしまったり、そんなシーンて誰にでも経験あるのではないでしょうか？勉強してすぐに習得できるものでもないのでしょうね。
百人いれば百通りの考えと価値観、性格があるわけですので人と組織というものは最適解が一生出てこない難しいものです。だから面白いとも言えるんですけど。
落ちも何もないですが、今日はこんなところで。
カノープス株式会社 青山
